samedi 28 juin 2014

Le juge Van Ruymbeke en charge de l'instruction visant France Télé suite à la plainte du SNPCA-CGC, va enquêter sur les comptes de l'UMP et sur les soupçons de financement illicite.

Le parquet de Paris a requis ce vendredi l'ouverture d'une information judiciaire contre X pour «faux et usage de faux», «abus de confiance», «tentative d'escroquerie» et «complicité et recel de ces délits» sur le système présumé de fausses factures mis en place en 2012 pendant la campagne présidentielle de Nicolas Sarkozy.

Trois juges financiers parisiens sont donc chargés de mener les investigations dans l'affaire dite "Bygmalion":

Serge Tournaire,
Roger Le Loire
et Renaud Van Ruymbeke

Le juge Van Ruymbeke qui est déjà en charge de l'enquête visant France Télévisions sur le volet audiovisuel de l'affaire dite Bygmalion suite à la plainte déposée par le SNPCA-CGC (ne se limitant pas qu'à ce seul dossier puisque beaucoup plus large en réalité) qui après avoir prononcé 4 mises en examen et gardé sous statut de témoin  assisté 2 ex dirigeants de France Télé dont Martin Ajdari l'actuel directeur de cabinet d'Aurélie Filippetti 2 et qui va entendre dans les jours prochains Pflimlin - mardi 1er juillet, selon nos dernières informations - qu'il vient de convoquer, voit donc la périmètre de ses investigations étendus.
Pas étonnant que le juge Van Ruymbeke  spécialisé dans les affaires financières, qui a notamment instruit celle des frégates de Taïwan, le volet financier de l'affaire Karachi, Clearstream mais aussi  l'affaire Kerviel,  les époux Balkany ou encore l'enquête pour blanchiment de fraude fiscale concernant Jérôme Cahuzac, soit à présent aux côtés de deux de ses collègues non moins réputés, Serge Tournaire et Roger Le Loire,  sur ce dossier taux ramifications tentaculaires.
Selon la dépêche AFP, voici ce qu'encourent les protagonistes du dossier sur les  faits présumés de faux et usage de faux concernent les factures émises par la filiale de Bygmalion, Event & Co
"Selon le Code pénal, le faux et l'usage de faux sont punis de trois ans d'emprisonnement et de 45.000 euros d'amende."
"La société a expliqué avoir accepté de faire ces fausses factures à la demande de l'équipe de campagne, qui lui aurait expliqué que c'était le seul moyen pour la société d'être payée.  L'abus de confiance présumé concernerait le possible détournement de fonds au préjudice de l'UMP. Il est passible de trois ans d'emprisonnement et de 375.000 euros d'amende.
Quant à la tentative d'escroquerie, elle concerne le fait qu'auraient été volontairement minorées les dépenses engagées à l'occasion de la campagne, afin de présenter des comptes susceptibles d'être validés par la commission nationale des comptes de campagne et des financements politiques, puis par le Conseil constitutionnel. Ces comptes n'avaient finalement pas été validés, pour d'autres raisons, ce qui explique le chef de tentative d'escroquerie et non d'escroquerie, a expliqué une source judiciaire. L'escroquerie est punie de cinq ans d'emprisonnement et de 375.000 euros d'amende; la tentative est punie des mêmes peines."                                     
En fonction du déroulement des enquêtes corollaires concernant Bygmalion sur l'aspect politique avec son premier "gros" client l'UMP et sur l'aspect télévisuel avec son autre gros client "France Télévisions", le juge Van Ruymbeke pourrait même dans ce dernier, être amené à requalifier certains chefs d'incrimination.



vendredi 27 juin 2014

98 pages d'un rapport accablant qui dénonce la mise en danger des salariés à France Télévisions Numérique

Ce 27 juin 2014, les élus du CHSCT (Comité d’hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) d'Issy-les- Moulineaux - site que France Télévisions loue pour ses activités numériques -ont anlaysé en séance de l'instance l'incroyable rapport qui avait été commandé au cabinet Sextant sur les conséquences de la réorganisation (une espèce d’État dans l’État) que Patino a mis en place à marche forcée ["à la hussarde" ont dénoncé les élus] mandaté par Pflimlin afin de développer "la nouvelle stratégie du groupe" .

Les 98 pages du rapport dont le blog CGC Média a eu connaissance sont accablantes.

Il s'agit ni plus ni moins de la mise en danger organisée de la vie d'autrui  - en l'occurrence les salariés du secteur  -  qui dégustent jours après jour, enchaînant arrêts maladies et burn-out.

A la lecture dudit document, les psychologues et autres analystes ont bondi..."du jamais vu" disent-ils en chœur. Ce qui fait écrire au blog CGC Média dans un document de synthèse (en bas de post) que "le syndrome «Orange» vire au rouge à France Télévisions Editions Numériques" (*)
  


Ce qui a également fait réagir unanimement les élus du CHSCT qui ont voté le principe d'une action  au pénal pour délit d'entrave (ci après)...

Dans un document commun, la CFDT Média et le SNPCA-CGC ont adressé ce jour à l'ensemble des salariés, une synthèse de cette hallucinante photographie de l’existant !   

Découvrez en exclusivité ce résumé du dramatique constat ainsi que le texte de l'entrave. 









ANALYSE DES CONSÉQUENCES DE LA
RÉORGANISATION DE FTVEN
 (France Télévisions Éditions Numériques)
SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL, LA SANTÉ ET LA
SECURITE DES SALARIÉS.
RAPPORT AU CHSCT

RAPPORT DU CABINET « SEXTANT »aRENDU EN SÉANCE LE 27 JUIN 2014
Expertise à la dee du e FTV
Synthèse

La présente expertise s’inscrit dans le cadre de la réorganisation de FTVEN et vise à analyser ses effets en termes de conditions de travail et de santé.

L’entité FTVEN a été créée en 2011 pour faire face aux évolutions du numérique. La création de cette entité incarne donc les changements guidés par les nouvelles orientations  stratégiques. Ces dernières ont manifestement été impulsées par la direction générale en charge des programmes et de l’activité numérique et sont mises en application par la direction de FTVEN.

En septembre 2013, lorsque la direction présente au CHSCT le projet de modification de l’organisation de FTVEN, des changements conséquents sont déjà effectifs. C’est en effet à partir de 2011 (mise en place d’une nouvelle direction en charge de l’activité numérique) que les salariés voient s’opérer des mutations organisationnelles qui ont des incidences sur leurs conditions de travail.

La réorganisation qui se dessine depuis 2011 n’a cependant pas fait l’objet d’un processus d’information /consultation dans les règles de l’art. Les élus au CHSCT n’ont pas été informés en amont des remaniements organisationnels les plus importants. Par ailleurs, il n’y a pas eu de réelle consultation permettant de mettre en discussion suffisamment tôt les impacts de cette réorganisation sur les conditions de travail et de santé et autorisant par là même le CHSCT à assurer ses missions au moment opportun. Cette situation a confronté les élus au CHSCT à un dilemme puisqu’ils ont été les dépositaires d’un malaise social sur lequel leur pouvoir d’agir était très limité.

Cette situation, dénoncée par les membres du CHSCT qui l’ont qualifiée de "délit d’entrave", semble alors avoir empêché l’officialisation du schéma organisationnel qui s’est progressivement déployé. En conséquence, la réorganisation s’est mise en place à bas bruits, sans qu’il y ait de communication claire et harmonisée relative aux changements auxquels les salariés étaient portant directement exposés.

Déficit de communication, imprécisions organisationnelles, informations et injonctions contradictoires sont autant d’éléments qui ont produit du flou et profondément déstabilisé les salariés.

À ce flou organisationnel s’est adjointe une mise en œuvre des changements, qualifiée de “violente” par la plupart des personnes rencontrées, qui a largement contribué à la fragilisation du contexte psychosocial. Parmi les éléments les plus souvent revenus pour caractériser ce qui a fait violence, on retiendra :

  • Une communication maladroite ;
  • La mise à l’écart “brutale” de collaborateurs qui travaillaient depuis longtemps au service de France Télévisions ;
  • L’arrivée de cadres imposés par la direction générale et occupant les postes stratégiques dans la nouvelle organisation ;
  • Les inégalités de traitements dans la nouvelle répartition des activités numériques ;
  • Une mise à l’épreuve des collaborateurs les plus anciens dans la structure ;
  • Une remise en question parfois radicale des manières de travailler antérieures ;
  • Une organisation qui s’impose en paraissant outrepasser toutes les règles.

Si les mutations organisationnelles ont d’emblée été minimisées par la direction qui préfère parler de “réajustements” que de réorganisation, l’analyse du contexte force à considérer  que les changements ainsi que leurs répercussions sur les conditions de travail sont conséquents :
  • Une reconfiguration de l’activité et des équipes ;
  • La forte augmentation des effectifs ;
  • Le recours massif à la sous-traitance ;
  • L’accroissement ou la réduction des périmètres de responsabilités ;
  • Les changements de subordination hiérarchique ;
  • Le renforcement et la généralisation du travail en mode projet avec notamment le déploiement de la méthode Agile ;
  • L’introduction d’une démarche marketing avec la prédominance de la notion de produit ;
  • Etc.
La détérioration de l’environnement psychosocial transparaît nettement dans l’ensemble des
retours. Au cours de l’expertise plusieurs catégories de risques présents dans l’environnement de travail et qui exposent particulièrement la santé des salariés ont été identifiés :
  • Facteurs liés au contenu de la tâche ;
  • Facteurs liés à l’organisation du travail ;
  • Facteurs liés aux relations de travail ;
  • Facteurs liés à l’environnement physique ;
  • Facteurs liés à l’environnement socio-économique.
 La présence de ces nombreux facteurs de risques et l’exposition prolongée des salariés à ces mêmes facteurs produisent une organisation du travail particulièrement pathogène dont les effets n’ont d’ailleurs pas tardé à s’exprimer. Les indicateurs de santé au travail qui ont pu être portés à notre connaissance ainsi que les troubles psychosociaux qui se sont massivement révélés témoignent d’une dégradation du climat social et de ses effets en cascade sur la santé.

Parmi les signes inquiétants qui viennent confirmer une altération de la santé, on relèvera l’éclosion des pathologies associées au travail (pathologies de surcharge, pathologies cognitives, pathologies post traumatiques, pathologies de la solitude).

Les préconisations sont présentées à la fin du rapport.

 
Dans ces conditions :



Le CHSCT d’Issy-les-Moulineaux a voté à l’unanimité ce 27/06/14, le texte suivant :



Une procédure pour ester en justice pour entrave





« Les membres du CHSCT d’Issy-les-Moulineaux ont voté en séance une procédure afin d’ester en justice pour entrave, d’une information/consultation sur « le projet d’organisation de FTVEN et ses conséquences sur les conditions de travail des salariés concernés » alors que la réorganisation était déjà majoritairement engagée. »



4/4 votes « Pour » - Votée à l’unanimité des élues.

(*) "Le syndrome «Orange» vire au rouge à France Télévisions Éditions Numériques"


BRUNO PATINO vs DIDIER LOMBARD





Le CHSCT France Télévisions-Issy-les-Moulineaux a reçu le rapport d’expertise demandé au Cabinet Sextant sur les conditions de travail suite à la réorganisation de France Télévisions Éditions Numériques (FTVEN), voici des extraits de l’expertise :





Voir le rapport complet d’expertise et la synthèse. (90 pages)



Toutes les citations ici sont issues du rapport d’expertise.



L’entité FTVEN a été créée en 2011 pour faire face aux évolutions du numérique. La création de cette entité incarne donc les changements guidés par les nouvelles orientations stratégiques. Ces dernières ont manifestement été impulsées par la direction générale en charge des programmes et de l’activité numérique et sont mises en application par la direction de FTVEN.



(…)



La réorganisation qui se dessine depuis 2011 n’a cependant pas fait l’objet d’un processus d’information /consultation dans les règles de l’art. Les élus au CHSCT n’ont pas été informés en amont des remaniements organisationnels les plus importants.



(…)



À ce flou organisationnel s’est adjointe une mise en œuvre des changements, qualifiée de “violente” par la plupart des personnes rencontrées, qui a largement contribué à la fragilisation du contexte psychosocial. Parmi les éléments les plus souvent revenus pour caractériser ce qui a fait violence, on retiendra :



ü Une communication maladroite



ü La mise à l’écart brutale de collaborateurs qui travaillaient depuis longtemps à FTV.



ü L’arrivée de cadres dirigeants imposés par la direction générale, venus évincer les anciens cadres dirigeants en place.



ü Les inégalités de traitements dans la nouvelle répartition des activités numériques.



ü Une discrimination salariale : les nouveaux arrivants étant mieux rémunérés que les anciens en poste depuis longtemps. Non mise en œuvre de formation pour valoriser les anciens collaborateurs.



ü Une mise à l’épreuve des collaborateurs les plus anciens dans la structure.                

Un salarié : « des experts en numérique sont arrivés de l’extérieur pour nous expliquer comment travailler »

Un salarié : « on m’avait dit : quelqu’un va venir voir comment tu travailles. La personne s’est posée à côté de moi un matin et m’a regardé travailler ».





ü Une remise en question parfois radicale des manières de travailler antérieures.



ü Une organisation qui s’impose en paraissant outrepasser toutes les règles.



 ü Une réorganisation installée sans information et sans concertation ni avec les élus du CHSCT, ni avec les anciens salariés. Et totalement minimisée par la direction qui parle de réajustement ou de modification.

Un cadre dirigeant laissera échapper que de toute façon « on ne leur demandait pas leur avis », faisant allusion aux membres du CHSCT.





Si les mutations organisationnelles ont d’emblée été minimisées par la direction qui préfère

parler de “réajustements” que de réorganisation, l’analyse du contexte force à considérer que les changements ainsi que leurs répercussions sur les conditions de travail sont conséquents :

ü Une reconfiguration de l’activité et des équipes ;

ü La forte augmentation des effectifs ;

ü Le recours massif à la sous-traitance ;

ü L’accroissement ou la réduction des périmètres de responsabilités ;

ü Les changements de subordination hiérarchique ;

ü Le renforcement et la généralisation du travail en mode projet avec

notamment le déploiement de la méthode Agile ; une méthode employée pour dégraisser la masse salariale, soit le salarié suit cette méthode qui le met sous pression soit il ne suit pas.

ü L’introduction d’une démarche marketing avec la prédominance de la notion

de produit ;

Etc.



La détérioration de l’environnement psychosocial transparaît nettement dans l’ensemble des

retours. Au cours de l’expertise plusieurs catégories de risques présents dans l’environnement

de travail et qui exposent particulièrement la santé des salariés ont été identifiés :

ü Facteurs liés au contenu de la tâche ;

ü Facteurs liés à l’organisation du travail ;

ü Facteurs liés aux relations de travail ;

ü Facteurs liés à l’environnement physique ;

ü Facteurs liés à l’environnement socio-économique.



Un contexte lourd :



ü un contexte qui change et qui a des conséquences lourdes : une reconfiguration de l’activité et des équipes, la forte augmentation des effectifs, le recours massif à la sous-traitance, l’accroissement ou la réduction des périmètre de responsabilités, les changements de subordination hiérarchique, le renforcement et la généralisation du travail en mode  projet (méthode Agile), l’introduction d’une démarche marketing avec la prédominance de la notion de produit.

Un salarié : « Ce qu’on appelle le mode projet entre nous c’est le moment où la réorganisation n’était pas opérée mais il y avait déjà des transformations dans les manières de travailler. »

Une révolution copernicienne car tout est radicalement différent aujourd’hui. Seule la notion marketing et de produit est mise en avant et implique des manières de travailler totalement différentes.





ü des remaniements conséquents, organisationnels et physiques.



Avec un déménagement de Paris Balard en mai 2012 qui a été très mal vécu.

Les causes étant l’allongement de la durée du temps de transport ; l’isolation physique du bâtiment par rapport aux transports en commun, aux lieux de restauration (autre que la cantine), au siège où il y a d’autres collègues, les élus des instances et le CE – espace dédié aux œuvres sociales et culturelles à destination des salariés ; la proximité avec le périphérique ; et surtout le travail en open space avec une réduction des surfaces pour les salariés. L’effectif augmente, l’espace reste le même, les mètres carrés se réduisent.





Comment la violence s’installe :



- Dénigrer le travail des anciens collaborateurs. Une débauche de moyens (60 millions par an depuis 2010) pour faire face aux nouvelles ambitions et pour mieux dénigrer ce qui se faisait avant. Avec en écho, le leitmotiv des anciens collaborateurs : « notre travail antérieur à 2010 a été clairement dénigré». Évidemment, des projets menés sont inévitablement liés aux ressources dédiées. Et les ressources du numérique avant 2010 étaient très minces.



- Une humiliation des salariés : la découverte en réunion devant un collectif et parfois même devant des prestataires extérieurs des changements afférents à sa propre mission.



-  Une déstabilisation des salariés : des entretiens individuels à l’impromptu pour annoncer des changements conséquents de missions, de périmètre de responsabilité. (suite page 27 du rapport).



-  Une hégémonie de personnes nouvellement arrivées :

les fonctions dirigeantes des grandes activités de FTVEN sont occupées par des personnes recrutées à l’extérieur, les candidatures internes de salariés ayant été refusées.



- la mise à l’écart brutale d’anciens salariés « débarqués », « placardisés », « dévalorisés », avec pour corolaire des arrêts maladie de longue durée, des arrêts répétés et une explosion du nombre d’arrêts en 2 ans. (page 60)



-   la mise en concurrence des salariés avec les prestataires sur des projets.

Ainsi on fait travailler une équipe fixe et une équipe de prestataires sur un même temps donné et sur un même projet.





La souffrance et l’impuissance des salariés :



A partir de la page 66



- Face à la violence décrite et vécue par les salariés eux-mêmes, la passivité observée a été plusieurs fois interrogée :

« Ce qui est perturbant c’est que personne ne réagit.»



- Les mécanismes de défenses à l’oeuvre face à un climat social délétère.

Du côté des collaborateurs, comme nous l’avons très largement montré dans les développements précédents, l’accent est mis sur un climat social particulièrement délétère et dont il faut se protéger. Les stratégies de préservation se lisent assez nettement dans les formules qui ont émaillé les échanges : « Je prends de la distance », « je mets les choses de côté », « j’évite de penser à l’avenir », « je ferme ma gueule », « je reste dans mon coin », « j’évite de donner mon avis », « je garde ça pour moi », etc.



-          LA PEUR et la dégradation progressive du collectif et isolement des salariés :

« Ceux qui ont essayé de lutter ont été évincés » regrettera un salarié dont le propos corrobore un sentiment largement énoncé au cours des échanges.



- Confusion et isolement.

« Je me sens confus, je ne sais pas où je vais. Venir au travail le matin c’est contraignant mais j’ai un travail. Même si c’est une souffrance, c’est compliqué de faire la part des choses. »

Tous ces éléments aptes à occasionner de la peur sont venus effectivement alimenter le cercle vicieux de l’enferment, conduisant par là même à l’isolement progressif des salariés.





L’équilibre psychique fragilisé



A partir de la page 68

-          Entre mobilisation intense et désinvestissement : des salariés en tension permanente.



-          le déséquilibre effort / récompense. Déficit de reconnaissance qui génère amertume, frustration et incompréhension.

(voir page 71)



-          la souffrance éthique et le conflit de valeurs : de nombreux salariés ont relevé les contradictions entre les nouvelles ambitions du numérique et surtout les manières dont elles sont mises en œuvre et la MISSION DE SERVICE PUBLIC à laquelle de nombreux salariés restent attachés.

(page 72)

Un salarié : « une société dans laquelle on porte plus d’importance aux projets qu’aux salariés, je ne veux pas être dedans. C’est ma manière de me dire que je ne suis pas fou ».

D’ailleurs, de nombreux salariés parlent de « schizophrénie » pour qualifier l’intensité de la confusion à laquelle les a confrontés l’organisation du travail.



Conséquence : L’APPARITION DES PATHOLOGIES LIÉES AU TRAVAIL



Page 73



Pathologies cognitives :

…troubles de la pensée en rapport étroit avec des distorsions qui affectent la cognition (troubles du jugement, troubles de la mémoire, etc.) et qui peuvent aller jusqu’à la confusion mentale. (…)



Pathologie de surcharge :

…correspondent à la surcharge du fonctionnement psychologique et cognitif provoquée par l‘augmentation des contraintes de productivité. Cette dernière pouvant entraîner des décompensations psychiques (anxiété larvée, repli sur soi, etc.) et pouvant mener à terme à des décompensations somatiques (troubles musculo-squelettiques, accidents cardio-vasculaires, etc.).



Notons au passage que les situations où les salariés se sont vu réduire leur périmètre d’activité ou affecter des tâches à moindre contenu significatif (au regard de leurs activités antérieures) ne sont pas moins éprouvantes psychiquement. L’expérience en clinique du travail montre en effet que l’accomplissement d’une tâche sans investissement matériel ni affectif exige le déploiement d’efforts qui en d’autres circonstances sont supportés par le jeu de l’intérêt et de la motivation.



Pathologies post traumatiques :



….peuvent être consécutives à un événement qui fait irruption de l’extérieur et vient perturber l’organisation de l’appareil psychique mais elles surviennent aussi face à des situations vécues comme des humiliations ou comme des atteintes à la dignité. La lecture de l’ensemble des données recueillies au cours des entretiens laisse entendre l’amertume, le sentiment de déconsidération mais aussi d’impuissance ressentis par les salariés. Bien que tous ces affects ne soient pas nécessairement pathologiques, ils peuvent se traduire par des manifestations cliniques spécifiques15 à plus ou moins long terme.





Pathologies de la solitude :

…font suite à la dégradation des relations de travail qui peut être provoquée par une absence de communication, de la suspicion à l’égard des collègues et/ou des encadrants, un climat de défiance, l’incapacité à faire part aux autres de ses difficultés générant repli sur soi et isolement. Ces pathologies peuvent conduire à des décompensations graves : violences retournées contre soi-même ou contre les autres, dépressions, tentatives de suicide.





Et pourtant, des collaborateurs qui ont conscience de la nécessité des changements.



Il est important de noter que les salariés ne sont pas de facto réfractaires au changement. La plupart des salariés rencontrés lors de l’expertise s’accordent à dire que les évolutions du numérique rendaient nécessaires des ajustements organisationnels.



Et à plusieurs reprises, ils ont indiqué être conscients que FTVEN devait faire face à un retard numérique à combler.

 
En conséquence, personne n’a disconvenu que de nouvelles orientations impliquaient des manières de fonctionner différentes ainsi que la mobilisation de nouvelles compétences.



Par ailleurs, les descriptions des organisations qui se sont succédé depuis plusieurs années attestent que mutations organisationnelles ne sont pas exceptionnelles. Certains ont même rappelé qu’elles étaient inhérentes à un secteur d’activité particulièrement exposé aux évolutions technologiques et à celles des besoins des utilisateurs au service desquels l’activité est dirigée.



Ce que montre en revanche avec force la globalité des échanges, c’est que ce sont moins les changements que la brutalité et la violence de leur mise en œuvre qui a été massivement déplorée par les salariés.



(page 26 du rapport)



















Et 1, et 2 et 3 établissements…Bygmalion joue la « délocalisation ». Pas sûr que le juge Van Ruymbeke voit cette diversification d’un bon œil.

Dans son article signé David Le Bailly et François Labrouillère, paru dans l'édition du 12 au 18 juin, Paris Match indiquait que BYGMALION SAS détenait au moins deux établissements secondaires: (fin de post) 


"La domiciliation comme "établissements de Bygmalion" [succursales en quelque sorte, ndlr] de deux propriétés personnelles de Millot, une maison à Sanary-sur-mer, entre Toulon et Marseille achetée en 2005 pour 500.000€ et le Moulin de Senercy en Picardie, acquis pour "650.000€ grâce à un emprunt" dixit l'intéressé. Un domaine de 6 hectares de terrain où serpente l'Oise avec piscine, court de Tennis que Millot devrait bientôt transformer en maison d'hôtes"....

Il s'agit en réalité de trois résidences propriétés des dirigeants de Bygmalion enregistrées comme établissements secondaires.

Ces 3 "établissements secondaires" de Bygmalion sont gérés par une société dénommée: "BM Patrimoine" domiciliée au : "5 avenue de la gare, Immeuble Le Crystal, 26300 ALIXAN" ...dans la Drôme !  

Quant aux commissaires aux comptes qui les ont certifiés, "SOVEC DROME", ils sont, eux-aussi dans la Drôme, comme le nom l'indique.... 
 
En voici la liste:




BYGMALION SAS

RCS Paris B 508 672 011

Renseignements juridiques



Siège social 9 Rue de Milan 75009 PARIS

SIRET 50867201100063
Forme juridique société par actions simplifiée
Capital social 500.000,00 EURO
Secteur d'activité 7021Z - Conseil en relations publiques et communication
Immatriculation 28-10-2008
Pays France

Dirigeant(s)

Président : AMM PARTICIPATIONS
DG: RG MANAGEMENT

Établissement(s)

1) Activité
SIRET
Adresse
Conseil en relations publiques et communication (7021Z)
50867201100030
Hameau de Senercy
02240 SERY LES MEZIERES

2) Activité
SIRET
Adresse
Conseil en relations publiques et communication (7021Z)
50867201100048
Lieu Dit la Croulardiere
61560 ST OUEN DE SECHEROUVRE

3) Activité
SIRET
Adresse
Conseil en relations publiques et communication (7021Z)
50867201100055
Le Hameau de la Plaine du Roy 
83110 SANARY SUR MER

Dites donc, BM Patrimoine....le nom semble familier, non ! 
B.M. ne serait-ce pas les initiales de Bastien Millot le cofondateur de Bygmalion et BM Consulting (bon sang, c'est bien sûr !) .....



dont le blog CGC Média a eu accès s'agissant des comptes déposés pour 2012, particulièrement "les informations relatives au bilan actif"....
Pour un peu dans la case "Participations (10 à 50%) Bygmalion " en 2012 qui affiche dans la rubrique " "résultat dernier exercice clos" 1.133 228€ , et celle "résultat net" déficitaire de 2012 de - 1.133 666€ que "Le Canard enchaîné" avait fait paraitre dans son édition du 18 juin dernier dans l'encart "une comptabilité poétique", à quelques euros près, le chiffre était identique.... étonnant, non


(article de Paris Match)