France Télés à nouveau condamnée par la Cour d’Appel pour fichage illicite.
Chacun se souvient des mensonges de l’ex-Orange dès son parachutage de l’été 2015 qui fait toujours depuis six ans l’objet d’une procédure judiciaire, déclarant au micro de France Inter (4/09/15) : « personne n’est fiché à France Télévisions ».
Depuis plusieurs juridictions ont depuis systématiquement condamné France Télés donc Ernotte ès qualité…Un des dernières jugements en date, celui du tribunal correctionnel de Rennes qui, voilà deux ans, dans son délibéré dans ce conflit condamna la société à une amende de 15 000 €.
Ce 5
janvier 2021, la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM,
a de nouveau condamné France Télévisions pour ses pratiques illégales.
« En mettant en place la méthode de contrôle annuel de l’activité et de la performance de chaque salarié via le document “évaluation de performance et de potentiel” dans les conditions précitées, et en l’appliquant à plusieurs salariés fût-ce sur une courte durée, la société France Télévisions a violé les dispositions des articles L. 1222-1 à L. 1222-4, L. 2323-32 et L. 4612-8 du code du travail applicables à l’époque » écrit la Cour, ajoutant « Il apparaît clairement que l’intention de la société France Télévisions, par le biais d’une procédure non contradictoire et officieuse reposant sur une demande faite aux évaluateurs de remplir le document “évaluation de performance et de potentiel”, était de disposer d’une méthode d’évaluation des compétences, activités et performances plus conforme à ses attentes et objectifs, en tout cas moins neutre, édulcorée ou policée que celle résultant du système conventionnel d’évaluation reposant sur un compte rendu d’entretien annuel contradictoire sans notations, ni catégorisations péjoratives ou valorisantes. »
« Du fait du
manquement de la société France Télévisions à ses obligations légales,
conventionnelles et contractuelles, notamment en matière de loyauté, peu
important que le(a) salarié(e) en ait été informée du fait de l’action des syndicats
et non par une divulgation de données personnelles imputable à l’employeur, ce
dernier ne pouvant se retrancher derrière le fait d’avoir dissimulé sa turpitude. »
enchérit
encore la Cour qui enfonce le clou «
Extrait
Sur ce que France Télés a vainement essayé de faire passer pour une soi-disant évaluation professionnelle !
« Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail : “Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.”
Aux termes de l’article L.
1222-2 du code du travail : “Les informations demandées, sous quelque forme que
ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier ses
aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct
et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes. Le salarié est tenu de
répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.”
Aux termes de l’article L.
1222-3 du code du travail : “Le salarié est expressément informé, préalablement
à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles
mises en œuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les
méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au
regard de la finalité poursuivie.”
Aux termes de l’article L.
1222-4 du code du travail : “Aucune information concernant personnellement un
salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté
préalablement à sa connaissance.”
Aux termes des dispositions de
l’article L. 2323-32 du code du travail applicables à l’époque considérée : “Le
comité d'entreprise est informé, préalablement à leur utilisation, sur les
méthodes ou techniques d'aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi
que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à
leur introduction dans l'entreprise, sur les traitements automatisés de gestion
du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le comité d'entreprise est
informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans
l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de
l'activité des salariés.”
Aux termes des dispositions de
l’article L. 4612-8 du code du travail applicables à l’époque considérée : “Le
comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté avant
toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de
sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation
importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage,
d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute
modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la
rémunération du travail.”
Aux termes de l’article L.
2312-38 du code du travail : “Le comité social et économique est informé,
préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d'aide au
recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de
celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans
l'entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur
toute modification de ceux-ci. Le comité est informé et consulté, préalablement
à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les
techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés.”
L’employeur est par conséquent
tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi.
Il doit respecter les
dispositions du contrat de travail. L’employeur doit faire bénéficier le
salarié des conventions collectives, accords collectifs et usages applicables
dans l’établissement et, d’une manière générale, observer la réglementation en
vigueur.
Dans le cadre de son pouvoir
de direction, l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité
de ses salariés. Il peut notamment évaluer le travail des salariés et juger de
leurs capacités et résultats professionnels, c’est-à-dire leurs performances
mais aussi leurs insuffisances. Il exerce librement ce droit sous réserve du
respect des lois et règlements.
À cette fin, il peut mettre en
place des dispositifs d’évaluation (entretiens annuels notamment), lui
permettant de disposer d’éléments objectifs pour justifier ses décisions, en
matière de promotion, de rémunération et, le cas échéant, des différences de
traitement entre les salariés.
L’employeur peut demander aux
salariés des renseignements les concernant personnellement si ceux-ci ont un
lien direct et nécessaire avec le travail ou l’évaluation des aptitudes
professionnelles. Le salarié est tenu de fournir ces informations de bonne foi.
Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit à un salarié, ne
peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles.
Les dispositifs d’évaluation
doivent reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de
la finalité poursuivie.
Un système d’évaluation
reposant sur un classement des salariés en différentes catégories (“ranking”)
n’est pas illicite à condition que l’employeur n’impose pas aux évaluateurs des
quotas préétablis impératifs, en les obligeant à affecter un pourcentage précis
des salariés dans telle ou telle catégorie, ou à tel ou tel niveau de
performance, car dans un tel cadre (système illicite de “forced ranking”), les
salariés ne sont plus évalués en fonction de leurs compétences et performances
mais par comparaison.
Si l’employeur tient de son
pouvoir de direction le droit d'évaluer le travail de ses salariés, la mise en
place d'un dispositif d'évaluation nécessite préalablement l'information des
salariés (article L.1222-3 du code du travail), l'information et la
consultation du comité d'entreprise ou des représentants du personnel (article
L.2323-32 du code du travail applicable à l’époque considérée) et la
consultation du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dès lors
que la procédure d'évaluation est manifestement de nature à entraîner des répercussions
sur les conditions de travail (article L.4612-8 du code du travail applicable à
l’époque considérée).
Avant de mettre en œuvre un
dispositif d’évaluation professionnelle, l’employeur doit consulter les
représentants du personnel et le CHSCT dans la mesure où les méthodes
d’évaluation de leurs compétences et performances peuvent avoir une incidence
sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur
rémunération, entraînant des répercussions sur les conditions de travail.
Le défaut de consultation
constitue un trouble manifestement illicite justifiant la suspension en référé
du dispositif d’évaluation professionnelle. Par contre, les représentants
du personnel, comme l’ancien CSCHT, n’ont pas de compétence quant à
l’appréciation individuelle des compétences et résultats professionnels des salariés.
Les méthodes et techniques
utilisées pour l’évaluation ou le recueil des informations doivent être portées
préalablement à la connaissance des salariés.
S’il justifie d’un préjudice
en lien avec ce manquement de l’employeur, le salarié peut solliciter
l’allocation de dommages-intérêts lorsqu’il n’a pas été informé préalablement
des méthodes d’évaluation professionnelle utilisées à son égard.
Une évaluation effectuée à
l’insu du salarié ne lui est pas opposable et ne peut être produite en justice
comme moyen de preuve.
Le salarié a le droit de
consulter les résultats de son évaluation professionnelle et d’en demander une
copie. Ces résultats sont confidentiels à l’égard des tiers.
Seuls les salariés concernés
peuvent réclamer la destruction d’évaluations illicites.
Dès lors que les données
collectées lors de l’entretien d’évaluation d’un salarié sont vouées à figurer
dans un fichier automatisé de traitement de données, l’employeur doit
préalablement faire une déclaration de ce ficher à la CNIL.
L’obligation de déclaration à
la CNIL suppose que les données soient véritablement destinées à faire l’objet
d’un traitement automatisé. Cette déclaration est indispensable dans la mesure
où un salarié ne peut pas être sanctionné pour avoir refusé de se soumettre à
un dispositif de traitement automatisé d’informations nominatives non déclaré à
la Cnil. Les informations collectées par un système de traitement automatisé de
données personnelles avant sa déclaration à la CNIL constituent un moyen de
preuve illicite si elles sont utilisées contre le salarié. La CNIL estime que
s’il existe un fichier, informatisé ou non, qui renvoie à des dossiers
individuels d’évaluation professionnelle, ces dossiers sont considérés comme un
prolongement du fichier et des données y figurant.
L’entretien annuel est l’un
des dispositifs utilisés couramment pour l’évaluation professionnelle des
salariés. Il permet d’évaluer le travail du salarié, sous forme de rencontre
entre ce salarié et son supérieur hiérarchique. Le bilan du travail accompli,
la réalisation des objectifs, ainsi que la maîtrise par le salarié de son
emploi, sont examinés de manière contradictoire. L’entretien annuel peut être l’occasion
de fixer des nouveaux objectifs professionnels. L’évaluation peut porter également
sur la personnalité du salarié mais en lien avec le travail : attitude au travail,
capacité d’intégration, aisance à travailler en équipe etc. L’employeur qui n’organise
pas des entretiens annuels d’évaluation imposés par des dispositions conventionnelles
peut être condamné à verser au salarié des dommages-intérêts en cas de perte d’une
chance d’être augmenté ou promu.
Un dispositif d’évaluation
professionnelle illicite est inopposable au salarié concerné qui, en outre,
peut demander l’allocation de dommages-intérêts s’il justifie d’un préjudice en
lien avec un manquement de l’employeur dans le cadre de ses obligations en
matière d’évaluation des compétences et performances du salarié.
Au sein de la société France
Télévisions, il existe un accord collectif d’entreprise, signé le 28 mai 2013,
qui prévoit en son article 4.4. (livre I) que chaque salarié bénéficie, une
fois par an, d’un entretien d’évaluation professionnelle. Cet entretien annuel
d’évaluation professionnelle est réalisé entre un responsable hiérarchique et
son collaborateur direct. Il permet de faire le bilan des réalisations, des
objectifs et de la contribution de l’année écoulée, de définir les réalisations
et les objectifs pour la période suivante, de faire le point sur la maîtrise
des compétences et sur les besoins de formation, et d’échanger sur l’évolution
professionnelle à court et moyen terme. Il est encore précisé également que cet
entretien annuel permet d’apprécier les compétences du salarié et la contribution
apportée par celui-ci durant l’année écoulée, d’identifier les besoins de
formation, d’exprimer les attentes respectives pour la période à venir, de présenter
et commenter les décisions individuelles reposant sur des critères professionnels,
en matière d’évolution, de rémunération, de promotion et classification qui
concernent le salarié évalué. L’article 4.4. mentionne que l’évaluation fait
l’objet d’un entretien, programmé à l’avance pour en permettre la préparation
entre le salarié et son responsable hiérarchique, au cours duquel chacun est
amené à exprimer son point de vue. L’évaluation annuelle doit être formalisée
par un écrit sur lequel le salarié peut inscrire des observations, dont l’original
est transmis au responsable ressources humaines de l’entreprise et dont un
exemplaire est remis au salarié.
Un document d’entreprise, le
guide pratique de l’entretien annuel, insiste sur le caractère contradictoire
et le moment d’échange privilégié que constitue cette procédure conventionnelle
d’entretien annuel d’évaluation. Il précise notamment que l’entretien doit être
réalisé au plus tard le 30 septembre de chaque année, et contient des conseils
pour le manager évaluateur comme le salarié (questions type à se poser avant
l’entretien annuel) quant à la préparation de l’entretien.
Il n’est pas contesté que
chaque salarié de la société France Télévisions a bénéficié d’un entretien
annuel en application de l’article 4.4. de l’accord collectif susvisé et
conformément aux usages de l’entreprise…
Ce compte rendu d’entretien
annuel, qui doit traduire les échanges contradictoires des parties (manager
évaluateur et collaborateur évalué) ainsi que leurs observations, comporte
plusieurs rubriques (“activité” ; “compétences” ; “formation” ; “mobilité” ;
“commentaire général du manager” ; “commentaire général du collaborateur”).
Parallèlement à cette
procédure conventionnelle, contradictoire et officielle, la société France
Télévisions a unilatéralement mis en place, en tout cas 2014/2015, de façon
unilatérale, non contradictoire et même officieuse, une autre procédure de
contrôle de l’activité de ses salariés et d’évaluation professionnelle de ses
collaborateurs.
Cette procédure complémentaire
d’évaluation professionnelle, dont les salariés n’ont pas été avisés
préalablement et qui n’a donné lieu à aucune information ou consultation
préalable des représentants du personnel ou du CHSCT, est fondée sur un
document d’entreprise que l’employeur a remis à chaque évaluateur. Ce document
ou écrit, à l’en-tête de FRANCE TELEVISIONS, portant le logo de l’entreprise,
est intitulé “revue du personnel - évaluation de performance et de potentiel”.
Le document “évaluation de
performance et de potentiel” comprend cinq rubriques dites de performance
(“maîtrise du poste” ; “utilisation et optimisation des moyens” ; “mode de
travail en projet ou en mode transverse” ; “capacité de mobilisation” ;
“capacité à faire évoluer sa fonction”).
Le compte rendu d’entretien
annuel et le document “évaluation de performance et de potentiel” ne
contiennent pas les mêmes rubriques ou types d’appréciation. Surtout, alors que
le compte rendu d’entretien annuel ne comporte aucune notation, chiffrée ou autre,
ni classement des salariés en différentes catégories, le document “évaluation
de performance et de potentiel” vise clairement à noter chaque salarié en lui
attribuant une note ou indice de performance de 1 à 4 dans chaque rubrique,
ainsi qu’à classer les salariés en leur attribuant un “profil de performance”
qui ne peut être que de trois niveaux : “I” comme “insuffisant” ou “en deçà des
attentes”, “C” ou “conforme aux attentes”, “B” ou “au-delà des attentes”, sans
toutefois qu’il soit imposé aux évaluateurs des quotas de I, B et C.
L’employeur a défini de façon
précise et impérative chaque description de notation pour chaque rubrique, ne
laissant à l’évaluateur que le choix de la note 1 à 4 par rubrique, en ayant
l’obligation d’entourer ou de cocher la formulation pré-imprimée par
l’employeur pour “illustrer la performance et le comportement professionnel du
collaborateur concerné”, et le choix du classement du profil de performance du
salarié en I, C ou B, ainsi que la possibilité d’ajouter des observations
complémentaires. L’évaluateur peut également remplir librement une rubrique
“recommandations d’actions de développement”. Dans la notation 1 à 4 prévue de
façon fixe et unilatérale par l’employeur, les notes 1 et 2 sont clairement
péjoratives quant aux performances, attitudes et compétences du salarié, alors
que les notes 3 et 4 sont satisfaisantes, voire valorisantes. D’ailleurs le
document “évaluation de performance et de potentiel” précise qu’une majorité de
notes 1 et 2 doit conduire à un profil de performance noté “I”, qu’une majorité
de notes 2 et 3 doit conduire à un profil de performance noté “C”, qu’une
majorité de notes 3 et 4 doit conduire à un profil de performance noté “B”….
La technique ou méthode
complémentaire de contrôle via le document “évaluation de performance et de
potentiel” ne relève ni de l’application de l’accord d’entreprise précité du 28
mai 2013, ni d’une annexe du système conventionnel d’évaluation professionnelle
contradictoire.
Ce système de contrôle de
l’activité des salariés et de notation de leurs performances et compétences
n’est prévu ni par l’accord collectif du 28 avril 2014 sur l’égalité entre les
femmes et les hommes ni par d’autres accords ou documents contradictoires sur
la gestion prévisionnelle des emplois et compétences au sein de l’entreprise ou
autre “revue du personnel”. Il n’a donc pas fait l’objet d’une
information-consultation préalable des représentants du personnel ou du CHSCT
et les salariés n’avaient pas été avisés préalablement de sa mise en place.
Contrairement aux allégations
de la société France Télévisions, le contenu du document “évaluation de
performance et de potentiel” ne fait nullement apparaître qu’il pourrait
constituer un outil facultatif, ou un document préparatoire à l’entretien
annuel, laissé à la disposition de l’évaluateur de façon libre et optionnelle,
sans autre commande ou attente, notamment en matière de transmission ou retour,
de la part de l’employeur. Il ne relève pas plus de la catégorie des documents
de travail, ou notes écrites, que le manager pourrait préparer d’initiative, de
façon personnelle, en vue de l’entretien annuel d’évaluation de son
collaborateur ou subordonné, telle que revendiquée par l’appelant(e)
qui ne saurait se prévaloir d’une réponse apportée en date du 30 septembre 2015
par un membre de la CNIL à une question d’ordre général.
Tout au contraire, ce document
“évaluation de performance et de potentiel” apparaît clairement comme une méthode
de contrôle annuel de l’activité et de la performance des salariés imposée par
l’employeur aux évaluateurs avec des mentions, rubriques et
catégories sensiblement différentes de ce qui est prévu ou appliqué dans le
cadre du système conventionnel d’entretien annuel d’évaluation professionnelle,
avec pour l’évaluateur une obligation, en tout cas une incitation, à faire
remonter à l’employeur des notations et observations beaucoup plus précises,
appuyées ou affirmées, le cas échéant péjoratives, en tout sensiblement moins
nuancées ou modérées, que les appréciations portées dans le compte rendu,
contradictoire et “officiel”, d’entretien annuel.
Au regard des appréciations
portées ou susceptibles de l’être, la méthode non contradictoire, voire
officieuse, de contrôle annuel de l’activité et de la performance de chaque
salarié via le document “évaluation de performance et de potentiel” est de
nature à avoir une incidence sur l’appréciation des compétences du salarié, son
évolution de carrière et sa rémunération, et donc à entraîner des répercussions
sur ses conditions de travail.
Vu les principes susvisés, la
mise en place et application en 2014/2015 de cette nouvelle méthode ou
technique d’évaluation professionnelle des salariés, en complément ou en
parallèle de la procédure contradictoire d’entretien annuel prévue par l’accord
d’entreprise, devait donc faire l’objet d’une consultation préalable des
représentants du personnel et du CHSCT, ainsi qu’être portée préalablement à la
connaissance des salariés.
La méthode de contrôle et
d’évaluation professionnelle via le document “évaluation de performance et de
potentiel” n’était pas en elle-même illicite, en tout cas au regard des
appréciations, notations et classements demandés par l’employeur dans ce
document, mais, à l’évidence, la société France Télévisions n’a pas voulu, ou
osé, l’évoquer avec les représentants du personnel et l’appliquer de façon
officielle et contradictoire à ses salariés.
L’employeur ne saurait
sérieusement prétendre avoir mis en place une telle méthode d’évaluation des
performances des salariés, d’une nature et d’une portée très différentes du
système conventionnel d’évaluation annuelle, de façon non contradictoire, voire
dissimulée ou en tout cas officieuse, pour la première fois en 2014/2015, dans
le seul but d’aider les managers à évaluer leurs subordonnés, sans avoir eu
l’intention d’en tenir compte quant à l’évaluation et au déroulement de
carrière de ses salariés.
Il apparaît clairement que
l’intention de la société France Télévisions, par le biais d’une procédure non
contradictoire et officieuse reposant sur une demande faite aux évaluateurs de
remplir le document “évaluation de performance et de potentiel”, était de
disposer d’une méthode d’évaluation des compétences, activités et performances
plus conforme à ses attentes et objectifs, en tout cas moins neutre, édulcorée
ou policée que celle résultant du système conventionnel d’évaluation reposant
sur un compte rendu d’entretien annuel contradictoire sans notations ni
catégorisations péjoratives ou valorisantes.
En mettant en place la méthode
de contrôle annuel de l’activité et de la performance de chaque salarié via le
document “évaluation de performance et de potentiel” dans les conditions
précitées, et en l’appliquant notamment aux appelant(e)s fût-ce sur une courte
durée, la société France Télévisions a violé les dispositions des articles
L. 1222-1 à L. 1222-4, L. 2323-32 et L. 4612-8 du code du travail applicables à
l’époque.
La décision déférée sera donc
confirmée en ce qu’il a été jugé qu’en leur appliquant une méthode de contrôle
annuel de l’activité et de la performance via le document “revue de personnel –
évaluation de performance et de potentiel”, la SA France Télévision a
exécuté de façon déloyale le contrat de travail et établi une fiche d’appréciation
illicite qui n’est pas opposable à la salariée…
Il convient de constater que
l’existence au sein de l’entreprise d’une méthode officieuse, jugée illicite
par la cour (cf supra), de contrôle annuel de l’activité et de la
performance des salariés, mise en place par l’employeur via le document “revue
de personnel - évaluation de performance et de potentiel”, a été révélée, à
compter du mois d’août 2015, par des syndicats présents au sein de la société
France Télévision.
Devant l’émoi et les réactions
d’une partie du personnel, ainsi que la résonnance donnée par certains médias,
la société France Télévision a alors souhaité rassurer les salariés et les
représentants du personnel, dès septembre 2015, en indiquant qu’elle renonçait
à ce système de contrôle et d’évaluation, qu’elle ne tiendrait pas compte
des fiches d’évaluation établies en conséquence et procéderait rapidement à
leur restitution, puis finalement leur destruction.
Sur demande des syndicats et
par ordonnance de référé du 17 septembre 2015, le président du tribunal de
grande instance de Paris a fait défense à la société France Télévision de
détruire les documents d’évaluation individuelles “revue de personnel -
évaluation de performance et de potentiel”, ce qui a notamment permis de
conserver des éléments de preuve ou d’appréciation dans le cadre du présent
litige.
La comparaison des
appréciations portées sur la salariée dans le compte rendu d’entretien annuel,
établi de façon contradictoire et licite dans le cadre du système conventionnel
d’évaluation professionnelle, avec celles mentionnées dans le cadre de la
méthode illicite et officieuse de contrôle annuel de l’activité et de la
performance, via le document “revue de personnel - évaluation de performance et
de potentiel”, permet de constater des différences notables, avec des
observations ou notations moins neutres et sensiblement plus péjoratives dans
la fiche d’évaluation non contradictoire et illicite…
Le(la) salarié(e) a ainsi
légitimement eu le sentiment d’être trompé(e), voire manipulé(e), par son
employeur quant à son évaluation professionnelle, du fait du manquement de la
société France Télévision à ses obligations légales, conventionnelles et contractuelles,
notamment en matière de loyauté, peu important qu’il(elle) en
ait été informé(e) du fait de l’action
des syndicats et non par une divulgation de données personnelles imputable à l’employeur,
ce dernier ne pouvant se retrancher derrière le fait d’avoir dissimulé sa turpitude…
La SA France Télévisions sera
donc condamnée à payer des dommages et intérêts, en réparation du préjudice moral
subi par le(a) salarié(e) pour avoir été victime d’une méthode d’évaluation
professionnelle et d’une fiche d’appréciation illicites….»
Une question se pose à présent, Roch-Olivier à la tête d'une autorité indépendante qui se pâme via twitter dès qu'Ernotte lève le petit doigt va t'il "Liker" ?!
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